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民營企業和諧勞動關系構建的直觀透視

                                        特約信息員   陸群  王協忠

    在“強資本、弱勞動”的現實格局中,勞動關系雙方的利益差別、利益分化乃至利益沖突正面臨不斷擴大的趨勢,尤其是國有企業改制后的民營企業勞資矛盾沖突已成高發態勢,從社會管理創新的微觀視角下關注當前勞資矛盾問題,是分析深嵌于轉型時期社會結構中利益和矛盾沖突的一個重要切入點。為此,筆者就當前民營企業建設和諧勞動關系現狀和問題作一探討,供參考。
    一、民營企業建設和諧勞動關系的現狀
    一是勞動合同簽訂重視程度較低。主要表現為:1.民營企業絕大部分是招商引資新辦企業,企業極想借招商為名,找地方“土政策”,不想為職工簽訂勞動合同。2.部分民營企業是當地“土皇帝”,政策理論水平低,認為與職工簽訂勞動合同會吃虧,法律知識淡薄,法律觀念不強。3.主觀指導思想不純,認為簽訂勞動合同是把企業捆住了“手和腳”。沒有利益空間。
    二是勞動合同簽訂量少質低。筆者通過問卷調查和實地走訪表明:1.勞動合同簽訂率較低。通過問卷調查的我市各類民營企業約400余家,其中規模以上企業約168家,職工約18260人,中小型民營企業約298家,職工16800人。但勞動合同情況是:規模以上企業勞動合同簽訂率占職工78%;中小型企業勞動合同簽訂率占職工36%。2.勞動合同簽訂質量不高。有的企業勞動合同訂立、解除、終止、變更內容等不全面,待遇不平等。個別條款還違反了法律、法規,甚至隨意解除職工的勞動關系。簽訂集體合同也不規范,沒有把工資集體協商作為簽訂集體合同的重點。導致協商不利,標準不合理,履行不到位。
    三是社會保險參保率低。養老、失業、醫療、工傷、生育五項社會保險,是社會保障的組成部分,是維護職工切身利益的重要保障。我市各類企業400余家,職工約38200人,其中年銷售在500萬元以上的規模企業180家,用工21000人左右,中小企業220余家,用工17000人左右,但整體參加社會保險比較低,既使是管理相對較規范的企業也沒有完全參加“五險”。能參加三項保險的僅不到50%,這也算是較好的。大多數企業只參加其中的一項或兩項,這種情況的企業也僅占企業總數的30%左右,而大部分民營企業只給管理層人員繳納社會保險,其它職工不予繳納保險。有的企業雖然履行了申報程序,但不繳費。嚴重損害了職工的合法權益,使職工缺乏生存安全感和企業歸屬感。同時也將給今后的社會保障正常運轉和社會和諧穩定埋下隱患。
    四是薪酬待遇不夠完善。有些企業沒有建立工資集體協商制,有的雖然建立了,但運行不規范。不能嚴格按工資指導價確定職工工資,存在著相當程度的隨意性,甚至有的勞動強度大、時間長、職工工資低于最低工資標準和現象。
    五是勞動糾紛攀升。第一,勞動關系控制能力較差。遇到糾紛,不能極時按勞動法律、法規等及時處理,采取“逃”、“躲”的辦法。第二,發生糾紛處理置后。特別是發生工傷糾紛,不按規定時間、程序申報。等受害人申報時百般阻撓。第三,勞動關系變更過程中企業對職工的安置方案落后不到位。
    二、影響和諧勞動關系的制約因素分析
    一是資本的支配作用日益增強。投資者主導勞動關系,勞動者處于被支配地位,基于經營權、支配權、收益權的企業經營活動由投資者說了算,職工在企業的利益是服從分配的。其次,企業經營以資本利潤最大化為核心目標,在體制不健全、法律約束較差的情況下,勞動者的利益和勞動權益易受到資本所有者的侵犯;再次,勞動力市場供大于求,企業選擇勞動者的余地較大,而勞動者選擇職業和報酬的余地相對狹小。
    二是勞動者的維權處理依然嚴峻。企業轉制過程中,產生的下崗失業人員進城務工人員都想在重新就業中獲得一個普通的勞動崗位,通常不得不在合法的利益取得上被迫做出一定的犧牲,因此出現了許多“有勞動沒關系”的現象,初步形成了一個相對弱勢的勞動關系群眾。
    三是勞資合作的維持時間明顯縮短。一方面高素質勞動者供不應求,基于自身的條件他們大多數都希望并盡可能與企業簽訂短期勞動合同,以便跳向更高目標;一方面是高素質人才供過于求,用人單位為了最大限度地提高人力資本的投入產出比,大多愿意與勞動者在簽訂合同時調整職工構成,致使當前民營企業的勞動關系出現明顯的短期化態勢。
    四是企業內部的崗位變更相對頻繁。崗位的不穩定,職責的不確定勢必導致勞動者不穩定,原在崗勞動者需要與企業重新確立或就此解除勞動關系,新進勞動者需要與企業開始建立勞動關系,大范圍的崗位變動、職位調整在一定程度上不可避免地影響企業的持續穩定生產任務預期目標的實現。
    三、民營企業構建和諧勞動關系的基本對策
    一是政府引導,為和諧勞動關系的建立奠定良好基礎。黨委、政府及相關部門要貫徹實施打造良好的社會環境。要由政府牽頭,勞動部門主抓,對《勞動法》落實情況督促檢查結果列為相關部門的年度考核內容,在評選各級各類先進模范企業時,要把《勞動法》的貫徹落實作為重要條件,工商部門在民營企業登記注冊時應采取規范措施,督促其規范勞動用工行為。
    二是搞好培訓,為和諧勞動關系的建立提高自覺意識。在企業所有者與勞動者的關系中,企業所有者在和諧勞動關系建設中起著主導作用。有關部門應對民營企業所有者遵守有關法律、政策及管理理念的培訓,使他們深刻認識到,完善的市場經營就是嚴肅的更加規范的勞動用工,積極參加社會保險、關心職工生活、學習和培訓,才能改善業主和勞動者的關系,增強企業凝聚力,實現企業發展、職工受益。使他們深刻體會到,遵守《勞動法》加強自我約束,更是企業健康發展的保障。
    三是完善制度,為和諧勞動關系的建立構筑長效機制。要以建立科學有效的勞動管理制度建設,營造民營企業和諧的勞動關系,要重點抓好廠務公開、職工代表大會、勞動關系三方協調機制等五個方面的制度建設。各政府職能部門要圍繞這一問題進行探索建立符合我市民營企業實際的、科學有效的工作機制。
    四是規范執法,為和諧勞動關系的建立加強勞動監察。要健全勞動監察機構,增大經費投入,保證勞動監察工作順利開展。要把教育與處罰、管理與服務有機結合起來,做任何事,采取靈活有效的形式,抓點帶面,區分層次,逐步推進,在社會保險費的征收方面,以養老保險為重點,以基本醫療保險為難點,抓重點攻難點,穩步提高征繳率。
    五是依法維權,為和諧勞動關系的建立發揮工會作用。要逐步建立和完善以平等自愿為主要內容的勞動關系協商機制,以職工代表大會為主要形式的職工民主管理機制的“職工之家”為主要手段的評比競賽機制。以開通弱勢群體咨詢舉報熱線為主要渠道的方法,工會要敢于以法律為武器,理直氣壯地為職工說話,敢于依法維護好職工的合法權益不受侵犯、促進社會和諧、穩定。
    六是營造氛圍,為和諧勞動關系的建立達成社會共識。經濟及勞動管理部門、工會、媒體要通過各種形式,廣泛、深入、持久地宣傳好《勞動法》等相關法律、法規,增強法律意識和理念,提高民營企業履行各自相應職責的意識,自覺維護法律尊嚴的自覺性。要提高維權意識,鼓勵他們用法律武器維護自身的勞動權益。



    2019年11月29日    供 稿
 
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